Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi ASN di Lingkungan Kemendikbudristek 21 Desember 2022 ← Back
Jakarta, 20 Desember 2022 – Melalui aplikasi Wiyata Kinarya Merdeka Belajar (WKMB), Aparatur Sipil Negara (ASN) di lingkungan Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi (Kemendikbudristek) diharapkan menjadi seorang pemelajar sepanjang hayat serta mampu berperan aktif meningkatkan kompetensi dan kinerjanya. Tujuannya agar ASN dapat memberikan layanan terbaik kepada masyarakat untuk mencapai visi serta misi organisasi.
Hal ini disampaikan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian Kemendikbudristek, Mustangimah dalam webinar bertajuk ‘Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi’, pada Selasa (20/12).
Mustangimah menyampaikan, WKMB adalah strategi pengembangan kompetensi ASN Kemendikbudristek dengan pengintegrasian seluruh daya dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. “Hal ini tentu melalui pengembangan pengetahuan, kecakapan, dan sikap setiap individu dalam ekosistem merdeka,” ujar Mustangimah.
Ada dua hal yang melatarbelakangi WKMB, lanjut Mustangimah, yaitu jumlah ASN di lingkungan Kemendikbudristek yang mencapai 124.049 orang dan adanya kebutuhan pengembangan kompetensi dan peningkatan kinerja organisasi. “Tentu ini jadi tantangan kita di Kemendikbudristek untuk mewujudkan SDM unggul,” tuturnya.
Mustangimah melanjutkan, tujuan dari WKMB adalah meningkatkan kinerja Kemendikbudristek melalui pengembangan kompetensi ASN. “Keluaran yang diharapkan dari aplikasi ini adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kecakapan, dan sikap ASN Kemendikbudristek yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja ASN dan organisasi Kemendikdburistek dan terwujudnya SDM unggul,” paparnya.
Sementara itu, Pelaksana tugas (Plt.) Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kemendikbudristek, Dyah Ismayanti menyampaikan salah satu indikator dari core ASN yaitu berakhlak adalah kompeten. Kompeten itu, lanjut Dyah adalah meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah, membantu orang lain belajar, dan melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
“Ini menjadi hal penting dalam hal bagaimana ASN kementerian harus memang kompeten dalam melaksanakan tugas sehari-hari,” demikian disampaikan Dyah.
Selanjutnya, terkait tata kelola ASN berbasis Sistem Merit, Dyah mengatakan ada tiga jabatan dalam berorganisasi yaitu jabatan administrasi, jabatan fungsional, dan jabatan pimpinan tinggi. Dalam jabatan pimpinan tinggi dan fungsional, terdapat utama, madya, dan pratama. Sementara itu, dalam jabatan administrasi, ada administrator, pengawas, dan pelaksana.
Untuk itu, lanjut Dyah, agar bisa masuk ke dalam konsep manajemen talenta diperlukan tiga hal penting dalam pengembangan karier yaitu kualifikasi, kinerja, dan kompetensi yang didukung juga dengan moralitas integritas.
Dalam kesempatan ini, Dyah juga menyampaikan pengembangan karier dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Hal ini tentunya melalui manajemen pengembangan karier dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas yang terdapat pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 pada pasal 176.
“Ekspektasi terhadap pengembangan karier tentunya ingin mewujudkan iklim kerja yang kompetitif berbasis kompetensi, kondusif, dan transparan. Juga mewujudkan pola pembinaan dan profesionalisme ASN, dan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap ASN untuk meniti karier secara optimal,” tutur Dyah.
Terkait pemetaan profil prediksi kompetensi pegawai, lanjut Dyah, Kemendikbudristek akan melihat perbedaan dari hasil asesmen antara jabatan dan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan. “Hasil asesmen ini tentu tidak kita biarkan saja. Perlu memberikan umpan balik terhadap hasil asesmen yang nantinya akan ada rekomendasi pengembangannya,” tuturnya.
Adapun tujuan dan pemanfaatan hasil asesmen, kata Dyah, adalah memotret profil prediksi kompetensi setiap pegawai yang mengacu pada Standar Kompetensi Jabatan ASN dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 38 tahun 2017 untuk Human Capital Develompent Plan (HCDP), pola karier, dan manajemen talenta.
“HCDP merupakan rekomendasi untuk rencana pengembangan kompetensi manajerial dan sosio kultural, pola karier sebagai pertimbangan mutasi pegawai, baik secara horizontal, vertikal, mapun diagonal, dan manajemen talenta sebagai tahap awal akuisisi talenta,” jelas Dyah.
Hasil dari asesmen ini, Kemendikbudristek akan mendapatkan akuisisi talenta yang kemudian melakukan pengembangan dan retensi talenta, dan selanjutnya akan menempatkan talenta-talenta. “Apakah talenta itu, akan dipromosikan untuk duduk dalam jabatan kritikal maupun jabatan target setelah melalui tahap pengembangan dan retensi, atau yang bersangkutan dapat dimutasi/rotasi dalam jabatan setara sebagai bentuk pengembangan, atau dimutasi secara diagonal untuk memenuhi kebutuhan organisasi sesuai kompetensi dan hasil pengembangan talenta,” papar Dyah.
Sementara itu, penyelenggaraan manajemen talenta dalam ekosistem wiyata kinarya, lanjut Dyah, masing-masing manajemen talenta memiliki peran. Di mana Pusdiklat berperan sebagai pengembangan kurikulum, fasilitasi, dan kendali mutu pengembangan; tim penyelenggara manajemen talenta memiliki peran untuk menentukan strategi pengembangan dan menetapkan mentor. Sementara itu, masing-masing unit kerja memiliki peran menentukan kompetensi inti dan fasilitasi metode pengembangannya.
Dalam kesempatan ini, Dyah juga menyampaikan data pengembangan kompetensi pegawai Kemendikbudristek pada kurun waktu tahun 2018 hingga 2021. Hingga tahun 2021, hanya ada 18 ribu pegawai yang sudah menginput data baik itu klasikal, nonklasikal, maupun pendidikan.
Sementara itu, data yang sudah terekam adalah 137.442 dan yang terverifikasi hanya 7.192 pegawai. Untuk tahun 2022 sendiri, saat ini baru kurang lebih 4.879 pegawai. “Jadi masih banyak pegawai yang belum menginput datanya,” ucapnya.
Sementara itu, Analis Kebijakan Ahli Madya, Lembaga Administrasi Negara (LAN), Agustinus Sulistyo menuturkan bahwa Manajemen Karier pada prinsipnya adalah memelihara, mengembangkan kompetensi sejak lahir hingga pensiun sebagai ASN. “Dengan manajemen karier yang jelas, kita akan tahu pasti arah kompetensi dan kinerja dengan mendorong peningkatan profesionalitas PNS,” ujarnya.
Agustinus menjelaskan ada beberapa tahapan manajemen karier. Pertama, pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Kedua, upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Ketiga, pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan antarposisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan.
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, urai Agus, ada tiga tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. “Perencanaan yaitu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan orang dan individu. Pelaksanaan yaitu mengeksekusi hasil perencanaan pengembangan kompetensi dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku dan tahapan yang direncanakan. Sementara itu, evaluasi adalah mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai dengan perencanaan, memberikan feedback dan tindaklanjutnya,” jelas Agustinus.
Biro Kerja Sama dan Hubungan Masyarakat
Sekretariat Jenderal
Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi
Laman: kemdikbud.go.id
Twitter: twitter.com/Kemdikbud_RI
Instagram: instagram.com/kemdikbud.ri
Facebook: facebook.com/kemdikbud.ri
Youtube: KEMENDIKBUD RI
Pertanyaan dan Pengaduan: ult.kemdikbud.go.id
#MerdekaBelajar
#DemiKemajuan
Sumber : Siaran Pers Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi Nomor: 805/sipers/A6/XII/2022
Hal ini disampaikan Kepala Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kepegawaian Kemendikbudristek, Mustangimah dalam webinar bertajuk ‘Arah dan Strategi Pengembangan Kompetensi’, pada Selasa (20/12).
Mustangimah menyampaikan, WKMB adalah strategi pengembangan kompetensi ASN Kemendikbudristek dengan pengintegrasian seluruh daya dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. “Hal ini tentu melalui pengembangan pengetahuan, kecakapan, dan sikap setiap individu dalam ekosistem merdeka,” ujar Mustangimah.
Ada dua hal yang melatarbelakangi WKMB, lanjut Mustangimah, yaitu jumlah ASN di lingkungan Kemendikbudristek yang mencapai 124.049 orang dan adanya kebutuhan pengembangan kompetensi dan peningkatan kinerja organisasi. “Tentu ini jadi tantangan kita di Kemendikbudristek untuk mewujudkan SDM unggul,” tuturnya.
Mustangimah melanjutkan, tujuan dari WKMB adalah meningkatkan kinerja Kemendikbudristek melalui pengembangan kompetensi ASN. “Keluaran yang diharapkan dari aplikasi ini adalah untuk meningkatkan pengetahuan, kecakapan, dan sikap ASN Kemendikbudristek yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja ASN dan organisasi Kemendikdburistek dan terwujudnya SDM unggul,” paparnya.
Sementara itu, Pelaksana tugas (Plt.) Kepala Biro Sumber Daya Manusia, Kemendikbudristek, Dyah Ismayanti menyampaikan salah satu indikator dari core ASN yaitu berakhlak adalah kompeten. Kompeten itu, lanjut Dyah adalah meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah, membantu orang lain belajar, dan melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
“Ini menjadi hal penting dalam hal bagaimana ASN kementerian harus memang kompeten dalam melaksanakan tugas sehari-hari,” demikian disampaikan Dyah.
Selanjutnya, terkait tata kelola ASN berbasis Sistem Merit, Dyah mengatakan ada tiga jabatan dalam berorganisasi yaitu jabatan administrasi, jabatan fungsional, dan jabatan pimpinan tinggi. Dalam jabatan pimpinan tinggi dan fungsional, terdapat utama, madya, dan pratama. Sementara itu, dalam jabatan administrasi, ada administrator, pengawas, dan pelaksana.
Untuk itu, lanjut Dyah, agar bisa masuk ke dalam konsep manajemen talenta diperlukan tiga hal penting dalam pengembangan karier yaitu kualifikasi, kinerja, dan kompetensi yang didukung juga dengan moralitas integritas.
Dalam kesempatan ini, Dyah juga menyampaikan pengembangan karier dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah. Hal ini tentunya melalui manajemen pengembangan karier dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas yang terdapat pada Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 pada pasal 176.
“Ekspektasi terhadap pengembangan karier tentunya ingin mewujudkan iklim kerja yang kompetitif berbasis kompetensi, kondusif, dan transparan. Juga mewujudkan pola pembinaan dan profesionalisme ASN, dan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap ASN untuk meniti karier secara optimal,” tutur Dyah.
Terkait pemetaan profil prediksi kompetensi pegawai, lanjut Dyah, Kemendikbudristek akan melihat perbedaan dari hasil asesmen antara jabatan dan standar kompetensi jabatan yang dipersyaratkan. “Hasil asesmen ini tentu tidak kita biarkan saja. Perlu memberikan umpan balik terhadap hasil asesmen yang nantinya akan ada rekomendasi pengembangannya,” tuturnya.
Adapun tujuan dan pemanfaatan hasil asesmen, kata Dyah, adalah memotret profil prediksi kompetensi setiap pegawai yang mengacu pada Standar Kompetensi Jabatan ASN dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 38 tahun 2017 untuk Human Capital Develompent Plan (HCDP), pola karier, dan manajemen talenta.
“HCDP merupakan rekomendasi untuk rencana pengembangan kompetensi manajerial dan sosio kultural, pola karier sebagai pertimbangan mutasi pegawai, baik secara horizontal, vertikal, mapun diagonal, dan manajemen talenta sebagai tahap awal akuisisi talenta,” jelas Dyah.
Hasil dari asesmen ini, Kemendikbudristek akan mendapatkan akuisisi talenta yang kemudian melakukan pengembangan dan retensi talenta, dan selanjutnya akan menempatkan talenta-talenta. “Apakah talenta itu, akan dipromosikan untuk duduk dalam jabatan kritikal maupun jabatan target setelah melalui tahap pengembangan dan retensi, atau yang bersangkutan dapat dimutasi/rotasi dalam jabatan setara sebagai bentuk pengembangan, atau dimutasi secara diagonal untuk memenuhi kebutuhan organisasi sesuai kompetensi dan hasil pengembangan talenta,” papar Dyah.
Sementara itu, penyelenggaraan manajemen talenta dalam ekosistem wiyata kinarya, lanjut Dyah, masing-masing manajemen talenta memiliki peran. Di mana Pusdiklat berperan sebagai pengembangan kurikulum, fasilitasi, dan kendali mutu pengembangan; tim penyelenggara manajemen talenta memiliki peran untuk menentukan strategi pengembangan dan menetapkan mentor. Sementara itu, masing-masing unit kerja memiliki peran menentukan kompetensi inti dan fasilitasi metode pengembangannya.
Dalam kesempatan ini, Dyah juga menyampaikan data pengembangan kompetensi pegawai Kemendikbudristek pada kurun waktu tahun 2018 hingga 2021. Hingga tahun 2021, hanya ada 18 ribu pegawai yang sudah menginput data baik itu klasikal, nonklasikal, maupun pendidikan.
Sementara itu, data yang sudah terekam adalah 137.442 dan yang terverifikasi hanya 7.192 pegawai. Untuk tahun 2022 sendiri, saat ini baru kurang lebih 4.879 pegawai. “Jadi masih banyak pegawai yang belum menginput datanya,” ucapnya.
Sementara itu, Analis Kebijakan Ahli Madya, Lembaga Administrasi Negara (LAN), Agustinus Sulistyo menuturkan bahwa Manajemen Karier pada prinsipnya adalah memelihara, mengembangkan kompetensi sejak lahir hingga pensiun sebagai ASN. “Dengan manajemen karier yang jelas, kita akan tahu pasti arah kompetensi dan kinerja dengan mendorong peningkatan profesionalitas PNS,” ujarnya.
Agustinus menjelaskan ada beberapa tahapan manajemen karier. Pertama, pengembangan karier PNS dilakukan berdasarkan kualifikasi kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi pemerintah dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas.
Kedua, upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi jabatan dan rencana pengembangan karier. Ketiga, pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan antarposisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan.
Dalam pelaksanaan pengembangan kompetensi, urai Agus, ada tiga tahapan yaitu perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi. “Perencanaan yaitu mengidentifikasi kebutuhan pengembangan kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan orang dan individu. Pelaksanaan yaitu mengeksekusi hasil perencanaan pengembangan kompetensi dilaksanakan sesuai ketentuan yang berlaku dan tahapan yang direncanakan. Sementara itu, evaluasi adalah mengidentifikasi pelaksanaan pengembangan kompetensi sesuai dengan perencanaan, memberikan feedback dan tindaklanjutnya,” jelas Agustinus.
Biro Kerja Sama dan Hubungan Masyarakat
Sekretariat Jenderal
Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi
Laman: kemdikbud.go.id
Twitter: twitter.com/Kemdikbud_RI
Instagram: instagram.com/kemdikbud.ri
Facebook: facebook.com/kemdikbud.ri
Youtube: KEMENDIKBUD RI
Pertanyaan dan Pengaduan: ult.kemdikbud.go.id
#MerdekaBelajar
#DemiKemajuan
Sumber : Siaran Pers Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, dan Teknologi Nomor: 805/sipers/A6/XII/2022
Penulis : pengelola web kemdikbud
Editor :
Dilihat 2712 kali
Editor :
Dilihat 2712 kali